Disponibilidad Laboral

by | Ago 3, 2021 | GLC Abogados, División Laboral

Dentro del contrato de trabajo existen algunos elementos que deben ser considerados para entenderlo mejor. Algunas empresas, debido a la necesidad de cubrir requerimientos especiales que no siempre terminan en una ampliación de la jornada, optan por el pago de un monto por disponibilidad.

La disponibilidad laboral consiste en una figura dentro de las relaciones laborales a través de la cual el trabajador se compromete a estar disponible, fuera de su horario habitual de trabajo, para atender necesidades reales del empleador o los clientes de este, que sean de carácter impostergables y que estén relacionadas con sus funciones y puesto de trabajo.

En dicho sentido, la disponibilidad laboral debe establecerse de mutuo acuerdo, con aquellos trabajadores que por razón de su puesto y de las necesidades de la empresa ameriten esta condición a raíz de las funciones que desarrollan por lo que no puede ser aplicado como una medida general para todos los trabajadores de la empresa. Asimismo, resulta una buena práctica establecer roles de disponibilidad en los cuales se respeten los días de descanso, y así eviten un desgaste mayor del trabajador.

La disponibilidad debe ser reconocida por el patrono a través de una compensación económica como retribución al hecho de estar disponible y a las afectaciones a la esfera del trabajador personal, familiar y social que ello pueda conllevar, en cuanto a la limitación a la libre disposición de su tiempo personal y familiar. Esta compensación, se establece a través de un porcentaje adicional sobre el salario base, que debe ser considerado como parte del salario para todos sus efectos, tales como el reporte a la CCSS, INS, cálculo de vacaciones y aguinaldo, o una futura liquidación.

El pago de la compensación únicamente retribuye el hecho de estar disponible; esto quiere decir que, si durante la disponibilidad el trabajador atiende un llamado, se le debe reconocer adicionalmente las horas extra laboradas, de conformidad con el ordenamiento legal.

Esta figura se ha aplicado regularmente a lo largo del tiempo en el empleo público, donde se regula a través de los respectivos reglamentos de las instituciones. No obstante, en el sector privado se trata de una figura que no está expresamente contemplada en el Código de Trabajo.

En dicho sentido, las empresas que la aplican deben ser conscientes de la necesidad de regularla a través de instrumentos tales como las políticas internas. En las cuales se establezca su carácter temporal, porcentaje de compensación, horarios, modalidad y demás aspectos de relevancia.

Dependiendo de la forma en la que esta se establezca y regule, podría llegar a generar reclamos por los trabajadores a raíz de su modificación o eliminación; por lo que una correcta regulación interna es la clave para la aplicación de este tipo de figuras en las empresas.

 

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