Las vacaciones, disfrute y forma de cálculo

Todos esperamos con ansias el momento del descanso luego de un año laboral. Sin embargo, por lo general, las empresas tienen dudas sobre cómo manejarlas de forma adecuada.

Lo primero que debemos tener en cuenta y de forma clara es que las vacaciones son como los demás derechos laborales, irrenunciables, por ende, no se pueden negociar, por lo menos en sus mínimos de ley.

Son derechos que como lo indica el artículo 153 del Código de Trabajo se obtienen luego de cincuenta semanas efectivas de trabajo, eso significa que un trabajador que por diversas razones suspendió o le fue suspendido su contrato de trabajo por un período de tiempo determinado, este periodo no contará para el cálculo del derecho a vacaciones, sino hasta completar las cincuenta semanas efectivas de trabajo. Dicha suspensión puede ser por incapacidad, permisos sin goce de salario o suspensiones por acuerdo entre las partes.

Por otro lado, en muchas empresas se genera la duda sobre cómo asegurar el disfrute de dicho período, nuestra jurisprudencia ha establecido que las vacaciones corresponden al necesario periodo de descanso que requiere el trabajador, por eso el Código lo contempla en semanas. La Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia ha determinado que cuando se otorgan días de vacaciones el empleado no logra descansar suficiente y el efecto esperado no se produce por lo que desnaturaliza el descanso.

Esto aplica para empresas donde el trabajador cuenta tan solo con las vacaciones otorgadas por ley, ahora bien, si por políticas la empresa otorga más días como incentivo adicional, estos días adicionales podrán ser disfrutados por un acuerdo entre partes.

En algunos casos el cese de la relación laboral llega antes de cumplir el período establecido para el disfrute y en esos casos se permite que se calcule el período a liquidar a razón de un día por cada mes laborado o fracción superior.

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