Otras opciones ante el vencimiento de las autorizaciones de Reducción de Jornada Laboral a causa del COVID-19
A finales de este mes vence el plazo estipulado para las reducciones de jornadas laborales a raíz de la emergencia sanitaria derivada por el COVID-19.
A la fecha no se conoce, al menos públicamente, las intenciones a nivel legislativo para prorrogar nuevamente estas medidas.
Recordemos que la reducción de jornada laboral es una medida que se estableció por medio de una ley, que la estipulaba con carácter temporal, el cual se fue prorrogando. existe un plazo máximo para su aplicación, el cual vence a finales de este mes. Por ello, una p adicional debería serlo de igual manera por medio de una nueva ley, la cual parece no asomarse aún por la vía legislativa, lo que permite asumir que dicha prórroga no existirá.
En una publicación anterior de GLC, ya habíamos abordado algunas opciones ante la no prórroga de la reducción de jornada laboral, no obstante, en esta ocasión queremos hacer un recuento de las posibilidades que las empresas pueden implementar ante el vencimiento de dichas autorizaciones:
1. Despidos
Esta es la medida más drástica, y significa para aquellos patronos que no puedan continuar pagando los salarios completos de sus trabajadores, la aplicación de despidos con responsabilidad patronal, los cuales podrían aplicarse de forma masiva, o bien, solamente a algunos trabajadores.
Sin duda, está opción no solamente trae mayores consecuencias a nivel de la sociedad costarricense, por el golpe socioeconómico que conllevaría, sino que lo es también a nivel patronal, pues muchas serían las empresas que se verían imposibilitadas a pagar liquidaciones masivas —recordemos que un despido con responsabilidad patronal conlleva el pago de todos los extremos laborales—. Además, que muchas empresas invierten grandes recursos en la capacitación de su personal, por lo cual no resulta rentable su liquidación.
Si usted patrono decide optar por realizar despidos recuerde los siguientes pasos:
- Elaboración y entrega con recibido de la carta de despido según las disposiciones de Código de Trabajo.
- Realización de un cálculo adecuado el cual contemple todos los extremos que deben cancelarse al trabajador a raíz de un despido con responsabilidad patronal.
2. Suspensión del contrato laboral
Esta opción está contemplada en el Código de Trabajo, a diferencia de la reducción de jornada, ya existía en nuestra legislación y no tiene un plazo de vencimiento, por lo cual se puede aplicar de manera indeterminada.
La suspensión del contrato laboral no fue aplicada como principal herramienta patronal frente al COVID-19, puesto que el Gobierno implementó la reducción de la jornada laboral como medida contrapuesta con el objetivo de evitar una mayor crisis socioeconómica al país.
Como su nombre bien lo indica, consiste en un proceso de suspensión de la relación laboral entre empleador y trabajador —NO ES UN DESPIDO— es una suspensión temporal de derechos y deberes para ambas partes en la relación laboral, no obstante, el contrato de trabajo se mantiene vigente —por ello no debemos liquidar a los trabajadores— la antigüedad laboral se mantiene, así como los respectivos derechos y obligaciones adquiridos de previo a la suspensión.
De igual manera, las suspensiones pueden aplicarse solamente a algunos trabajadores, o bien, a la totalidad de la planilla.
No obstante, este proceso conlleva una serie de requisitos, dentro de los cuales, y para el contexto actual podemos mencionar:
- Debe fundamentarse en el caso fortuito, o fuerza mayor, y procede siempre y cuando tuviesen como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo.
- Debe iniciarse un proceso de solicitud ante la Inspección General del Trabajo, y el patrono estará obligado a comprobar la causa de fundamentación alegada.
En conclusión, la aplicación de una u otra medida debe basarse en un certero análisis de las condiciones empresariales de cada patrono. Así como estas deben ir acompañadas de la documentación legal de respaldo necesaria.
En caso de dudas adicionales sobre este tema, puede contactar a nuestros especialistas en la División Laboral al correo carmen@glcabogados.com o llamando al +506 2524-3176. Agendar cita